Kaum ein Thema beschäftigt Inhaber und Geschäftsführer im Möbel- und Küchenhandel aktuell so stark wie die Personalsuche. Verkaufsflächen sind vorhanden, Nachfrage ist grundsätzlich da, doch die entscheidende Ressource fehlt immer häufiger: geeignete Verkäuferinnen und Verkäufer.
Viele Betriebe reagieren darauf mit bekannten Maßnahmen. Personaldienstleister werden eingeschaltet, Stellenanzeigen geschaltet, Gehälter angepasst. Und dennoch bleibt der Erfolg oft überschaubar. Die Wahrheit ist unbequem, aber klar: Der Markt für qualifizierte Möbel- und Küchenverkäufer ist leergefegt. Wer heute Personal gewinnen will, muss weiter denken als früher und systematischer.
Warum der klassische Recruiting-Ansatz an Grenzen stößt
Der Möbel- und Küchenhandel war lange ein Bewerbermarkt. Gute Verkäufer bewarben sich aktiv, Wechsel fanden überschaubar statt, Karrieren entwickelten sich über Jahre. Diese Zeiten sind vorbei. Heute konkurrieren Händler nicht nur untereinander, sondern auch mit anderen Branchen, die ähnliche Fähigkeiten suchen: Beratung, Verkauf, Serviceorientierung.
Klassische Personaldienstleister können kurzfristig helfen, sind aber keine nachhaltige Lösung. Sie greifen auf denselben begrenzten Kandidatenpool zu wie alle anderen. Das führt dazu, dass Personal von einem Betrieb zum nächsten wechselt, häufig ausgelöst durch minimal bessere Konditionen. Dieses „Abwerben“ löst kein strukturelles Problem. Es verschiebt es lediglich.
Attraktive Stellenanzeigen reichen nicht, aber sie sind Voraussetzung
Eine professionelle Stellenausschreibung ist heute Pflicht. Sie entscheidet darüber, ob ein potenzieller Kandidat überhaupt stehen bleibt. Doch viele Anzeigen im Möbel- und Küchenhandel sprechen noch immer die falsche Sprache. Sie beschreiben Aufgaben, aber keine Perspektive. Sie listen Anforderungen, aber keine Entwicklung.
Geeignete Verkäufer interessieren sich nicht nur für Provisionen. Sie interessieren sich für Sicherheit, Planbarkeit, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten. Eine Stellenanzeige muss genau das transportieren, glaubwürdig und konkret. Allgemeine Versprechen werden sofort erkannt und aussortiert.
Arbeitgeberbewertungen sind längst ein Entscheidungsfaktor
Was viele Händler unterschätzen: Bewerber informieren sich.
Arbeitgeberbewertungsportale sind kein Randthema mehr, sondern Teil des Entscheidungsprozesses. Ein Betrieb mit schlechten Bewertungen verliert Kandidaten, bevor überhaupt ein Gespräch stattfindet.
Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen perfekt sein muss. Aber es bedeutet, dass Führung, Kultur und Umgang mit Mitarbeitern sichtbar werden. Wer hier nicht aktiv gestaltet, wird gestaltet durch Mitarbeiter, zufriedene wie unzufriedene.
Empfehlungen aus dem eigenen Team: unterschätztes Potenzial
Ein oft übersehener, aber sehr wirksamer Hebel ist die Empfehlungsprämie für bestehende Mitarbeiter. Gute Verkäufer kennen andere gute Verkäufer. Sie wissen, wer fachlich passt und wer menschlich nicht.
Voraussetzung dafür ist allerdings eine Kultur, in der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz auch empfehlen wollen. Eine Prämie allein ersetzt keine gute Führung. Ist diese Basis vorhanden, können Empfehlungen jedoch einer der stabilsten Recruiting-Kanäle sein.
Quereinstieg gezielt nutzen, aber strukturiert
Der Arbeitsmarkt zwingt viele Händler dazu, über klassische Lebensläufe hinauszudenken. Das ist eine Chance. Serviceorientierte Mitarbeiter z. B. aus der Gastronomie oder Hotellerie bringen wichtige Fähigkeiten mit: Kundenorientierung, Belastbarkeit, Kommunikationsstärke. Ebenso interessant sind bereits ausgebildete Vertriebler aus anderen beratungsintensiven Branchen, etwa aus dem Finanz- oder Versicherungsumfeld.
Entscheidend ist jedoch: Quereinsteiger funktionieren nur mit einem klaren Ausbildungs- und Entwicklungsprogramm. Wer erwartet, dass jemand „einfach mitläuft“, wird scheitern. Erfolgreiche Händler investieren gezielt in strukturierte Programme für Quereinsteiger, mit klaren Lernstufen, Begleitung und realistischen Erwartungen.
Eigene Auszubildende: keine schnelle Lösung, aber die sicherste
Die Arbeit mit eigenen Auszubildenden ist keine kurzfristige Antwort auf Personalmangel. Sie erfordert Geduld, Struktur und konsequente Betreuung. Gleichzeitig ist sie langfristig die stabilste und sicherste Strategie, um qualifizierten Nachwuchs aufzubauen.
Auszubildende, die fachlich sauber ausgebildet und menschlich gut geführt werden, entwickeln oft eine hohe Bindung zum Unternehmen. Sie kennen die Kultur, die Prozesse und die Erwartungen. Betriebe, die diesen Weg konsequent gehen, reduzieren ihre Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt erheblich.
Vorsicht vor rein konditionsgetriebenem Abwerben
Ein wichtiger Punkt muss klar benannt werden: Wer Personal ausschließlich über bessere Konditionen gewinnt, wird es auch darüber wieder verlieren. Mitarbeiter, die wegen 200 Euro mehr wechseln, sind erfahrungsgemäß auch ganz schnell für das nächste Angebot empfänglich. Diese Spirale ist teuer und instabil.
Nachhaltige Personalbindung entsteht nicht primär über Geld, sondern über Führung, Entwicklung und Verlässlichkeit. Konditionen müssen marktgerecht sein, aber sie sind kein Alleinstellungsmerkmal.
Kurzfristige Überbrückung: Einsatz von Fremdverkäufern
Für Auftragsspitzen, Neueröffnungen oder personelle Engpässe kann der Einsatz qualitativ hochwertiger Fremdverkäufer sinnvoll sein. Nicht als Dauerlösung, sondern als temporäre Entlastung. Entscheidend ist die Qualität: Fremdverkäufer müssen zum Anspruch des Hauses passen, Prozesse respektieren und professionell integriert werden.
Richtig eingesetzt, können sie helfen, Umsatz zu sichern, ohne langfristige Fehlbesetzungen zu riskieren.
Weitere entscheidende Faktoren, die oft übersehen werden
Personalgewinnung endet nicht mit der Unterschrift unter dem Vertrag. Onboarding, klare Erwartungshaltung, regelmäßiges Feedback und Führung im Alltag entscheiden darüber, ob neue Mitarbeiter bleiben und Leistung entwickeln.
Zudem wird die Rolle der Führungskraft im Verkauf immer wichtiger. Verkäufer bleiben nicht nur wegen des Unternehmens, sie bleiben häufig wegen ihres direkten Vorgesetzten. Wer hier nicht investiert, verliert auch gute Mitarbeiter.
Fazit: Personal findet man nicht, man entwickelt es
Geeignetes Personal im Möbel- und Küchenhandel fällt heute nicht vom Himmel. Es wird auch nicht dauerhaft über Abwerbung oder einzelne Maßnahmen gesichert. Erfolgreiche Händler kombinieren verschiedene Wege: attraktive Arbeitgeberpositionierung, Empfehlungen, Quereinstieg, Ausbildung und temporäre Lösungen.
Der entscheidende Unterschied liegt jedoch in der Einstellung:
Wer Personal nur sucht, reagiert.
Wer Personal systematisch entwickelt, gestaltet.
Und genau darin liegt der nachhaltigste Wettbewerbsvorteil, nicht im Produkt, sondern in den Menschen.
