Erfahren Sie, warum viele Führungskräfte täglich beschäftigt sind, aber strategisch zu wenig bewegen und wie Sie Ihre eigene Führungswirksamkeit systematisch überprüfen können.
Viele Führungskräfte starten mit klaren Vorsätzen ins neue Jahr.
Mehr Fokus. Bessere Führung. Weniger operative Hektik. Mehr Wirkung.
Und doch zeigt sich in der Praxis ein bekanntes Muster:
Der Kalender ist voll, die Tage sind lang, die Themen vielfältig.
Am Ende des Tages bleibt das Gefühl, viel gearbeitet zu haben, aber zu wenig wirklich bewegt zu haben.
Das ist kein individuelles Problem einzelner Führungskräfte.
Es ist ein strukturelles Phänomen moderner Organisationen.
Beschäftigt sein ist kein Beweis für wirksame Führung
In vielen Unternehmen wird Führung unbewusst über Aktivität definiert.
Wer ständig erreichbar ist, gilt als engagiert.
Wer operative Probleme selbst löst, als leistungsstark.
Aus unternehmerischer Sicht ist diese Logik gefährlich.
Denn Führung wird nicht dafür bezahlt, beschäftigt zu sein, sondern dafür, Wirkung zu entfalten.
Wirksame Führung zeigt sich unter anderem:
- in messbaren Ergebnissen
- in klaren Entscheidungen
- in stabilen Strukturen
- in der Leistungsfähigkeit des Teams
Nicht im persönlichen Einsatz, sondern im Ergebnis des Systems.
Der psychologische Hintergrund: Warum Führungskräfte in die Beschäftigungsfalle geraten
Die Wirtschaftspsychologie beschreibt dieses Phänomen als Aktivitätsbias.
Menschen neigen dazu, Handeln mit Fortschritt gleichzusetzen, auch dann, wenn das Handeln keine Wirkung entfaltet.
Für Führungskräfte ist diese Falle besonders ausgeprägt:
- Operative Tätigkeit vermittelt Kontrolle.
- Beschäftigung erzeugt das Gefühl von Bedeutung.
- Aktionismus schützt vor unangenehmen Entscheidungen.
Statt am System zu arbeiten, wird im System reagiert.
Kurzfristig fühlt sich das produktiv an, langfristig blockiert es Entwicklung.
Die Komplexitätsfalle moderner Organisationen
Mit steigender Komplexität wächst der Druck auf Führungskräfte.
Mehr Themen, mehr Abstimmungen, mehr Schnittstellen.
Viele reagieren darauf, indem sie:
- mehr selbst übernehmen
- stärker ins Detail gehen
- Entscheidungen aufschieben, um Fehler zu vermeiden
Das Ergebnis ist paradox:
Je mehr Führungskräfte operativ eingreifen, desto weniger führen sie tatsächlich.
Was wirksame Führungskräfte anders machen
Wirksame Führungskräfte unterscheiden sich nicht durch längere Arbeitszeiten.
Sie unterscheiden sich durch ihre Haltung und ihre Prioritäten.
Sie stellen sich regelmäßig Fragen wie:
- Welchen messbaren Beitrag leiste ich zum Gesamterfolg?
- Woran erkennt ein Außenstehender, dass meine Führung wirkt?
- Welche Entscheidungen habe ich bewusst getroffen und welche vermieden?
- Wo arbeite ich am System statt nur im Tagesgeschäft?
Diese Führungskräfte überprüfen ihre Wirkung nicht nach Gefühl, sondern nach Ergebnissen.
Praktischer Ansatz: Führung systematisch auf Wirksamkeit überprüfen
Aus der Beratungspraxis heraus habe ich einen strukturierten Führungscheck entwickelt.
Kein Motivationstool, sondern ein Arbeitsinstrument für Führungskräfte.
Die Checkliste strukturiert Führung entlang acht zentraler Wirkungsfelder:
- Resultate statt Absichten
- Beitrag zum Ganzen
- Fokus und Prioritäten
- Stärkenorientierte Führung
- Selbstführung
- Systemisches Denken
- Entscheidungsstärke
- Kontrolle und Verbindlichkeit
Jede Kategorie enthält präzise Fragen, die helfen, das eigene Führungsverhalten kritisch zu hinterfragen und Wirkung messbar zu machen.
Die häufigsten Fehler zu Jahresbeginn
In der Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Muster:
Fehler 1: Zu viele Vorsätze, zu wenig Priorität
Alles soll besser werden gleichzeitig.
Das führt zu Überforderung und Verzettelung.
Fehler 2: Operative Präsenz wird mit Führung verwechselt
Probleme werden selbst gelöst, statt Strukturen zu schaffen, die Probleme verhindern.
Fehler 3: Entscheidungen werden vertagt
Unangenehme Themen bleiben liegen.
Die Kosten des Nicht-Entscheidens werden unterschätzt.
Fehler 4: Führung wird nicht überprüft
Es wird gehofft, dass Maßnahmen wirken, statt systematisch zu messen, ob sie es tun.
Praxisbeispiel: Führung mit Wirkung statt Aktionismus
Ein Verkaufsleiter verbringt den Großteil seiner Zeit damit, operative Themen zu lösen:
Kundenreklamationen, Angebotsfreigaben, interne Abstimmungen.
Er arbeitet viel, ist präsent und dennoch stagniert die Leistung seines Teams.
Erst durch die systematische Überprüfung seiner Führungswirkung wird klar:
- Entscheidungen wurden zu spät getroffen.
- Prioritäten waren unklar.
- Kontrolle fand unregelmäßig statt.
Durch gezielte Anpassungen seiner Führungsarbeit – weniger Eingriff, mehr Klarheit, mehr Verbindlichkeit – verbessert sich die Performance des Teams messbar innerhalb weniger Monate.
Fazit: Wirkung ist kein Zufall
Ein neues Jahr braucht keine neuen Vorsätze.
Es braucht bessere Maßstäbe.
Führung ist dann wirksam, wenn sie Ergebnisse erzeugt, nicht, wenn sie beschäftigt hält.
Wer bereit ist, die eigene Wirkung ehrlich zu überprüfen, schafft die Grundlage für nachhaltigen Erfolg.
Ergebnisse sind kein Zufall.
